كن حكيما أيها المدير......في معاملاتك؟

من المؤسف أن هناك العديد من المعلمين المتهاونين في المدارس، وهم مدرسون فيهم العديد من السلبيات منها: الخبرة المحدودة، الاتصال غير الفعال، عدم الإحساس بالمسؤوليات المهنية. وهؤلاء المعلمون يشكلون عبئًا على مديري المدارس في طريقة التعامل معهم، فمديرو المدارس لهم التزاماتهم وأعمالهم العديدة، ومنها الأعمال الفنية المرتبطة بالجوانب الأخلاقية التي تنظر أن لكل معلم وضعه ومسؤولياته الخاصة به. ولهذا فمن المهم تطوير جميع المعلمين، لكي يتم تجنب النقد الموجه للمديرين بسبب هؤلاء المعلمين غير الفاعلين.
ولمعالجة مثل هذه الظواهر السلبية في المعلمين (المتهاونين أو الهامشيين أو ضعيفي الأداء) وكذلك العمل على خفض احتمالية أن يصبح المعلمون الآخرون معلمين متهاونين يتم عمل الإرشادات التالية:
1ـ عمل نموذج تقويم للمهارات القيادية والمهنية الفعالة
وذلك من خلال تقويم قدرة المعلمين على توفير فرص التعلم الجيد للتلاميذ وجعلها من الأولويات الأساسية، وهذا يعني أن هناك توقعات عالية من جانب كل معلم بأنه سيتم تقويمه، كما يتم إجراء نسب لنجاح طلابه، وهذا يعطي كل معلم بأن هناك مناخًا كبيرًا من الثقة من خلال الاتصال الصريح والصادق وحفظ الأسرار، والتعامل مع المعلمين بالعدل والاحترام حتى لا يحدث شعور لدى أي أحد بأنه مستهدف للتقويم، كما يتم تقويم غير متحيز عن أداء المعلمين وقدراتهم، ونقاط الضعف، والتوجيه الخاص بتطوير أدائهم.
2ـ الاستعداد لمعرفة القوانين التعليمية
يجب أن يكون لدى المعلم معرفة بالقوانين التعليمية ، وكذلك الإجراءات والسياسات المدرسية المتبعة التي ترتبط بإدارات المدارس وموضوعات التوظيف وغيرها من الموضوعات التي تهم المعلمين، ونجد أن المتابعة تؤثر على نتائج الإشراف على المعلمين المتهاونين.
3ـ تعريف المعلم بالمتوقع منه
عندما يعرف المعلمون ما هو المتوقع منهم، ولماذا يجب عليهم تلبية هذه التوقعات، وكيف سيكون حسن الظن بهم عند عمل المطلوب منهم سيدفعهم ذلك لأداء الأفضل.
كما يجب أن يشعر جميع المعلمين بأنهم معدون للمقاييس العالمية نفسها من الأداء، كما يجب التأكد أن هذه المقاييس عادلة ومنطقية، ونجد أن معرفة ما هو متوقع والقدرة على عمل ما هو مطلوب والتوقع الدائم لمستوى الأداء هو الحل الوحيد لاستعداد المعلمين للأداء العالي والعمل على تحقيقه.
4ـ تطوير نظام التوثيق
يعتبر التوثيق أساس تقدم للمعلمين، وهنا يجب تطوير الطرق التي يتم من خلالها جمع معلومات عن المشكلات التي تحدث، ويتم استخدام بعض المعايير وجمع جميع المعلومات التي تتعلق بالأشخاص المعنيين، والمواد المطلوبة، والزمن، والمدة، والمكان، والكيفية، على استمارات قياسية (بعض المديرين يستخدمون استمارات معروفة باسم ورقة عمل (NCR)).
5ـ مواجهة المشكلات.
يجب مواجهة المشكلات التي تحدث وعدم تركها تمر بسهولة، وكلما تم مواجهتها مبكرًا كان الحل أفضل وأسهل، ونجد أن تصحيح حل المشكلات الصغيرة يكون أسهل بكثير عند الأزمات المفاجئة، ويجب أخذ وقت كاف لفهم هذه المشكلات، والأسباب التي أدت إلى حدوثها وكذلك المقترحات الخاصة بتطويرها، ويجب أن نتذكر أنه ينبغي مواجهة المشكلة وليس الأشخاص، كما يجب مناقشة السلوكيات وتوابعها ونتائجها وآثارها.
6ـ الاستجابة بالطريقة المناسبة في الوقت المناسب
يتم اختيار الاستجابة الملائمة التي تعتمد على حدة المشكلة ودرجة ضررها على الطلاب والمستوى الذي تبتعد فيه هذه المشكلة عن المعايير المقبولة، وينبغي اعتبار الآتي:
ـ التفاعل السريع والتنبيه غير الرسمي
يجب أن يكون المعلمون على معرفة بالمشكلات التي تصدر منهم، وأن يبلغوا بذلك منفردين لكي يقوموا بإعادة ترتيب أوراقهم.
ـ الاجتماعات العامة
إذا تصاعدت حدة المشكلة يجب عقد لقاء واجتماع رسمي، يتم خلاله تلخيص بعض المشكلات المعينة شفهيًا أو كتابيًا ـ للمعلمين المعنيين ـ والتي تشتمل على الدليل الموثق وإعادة تكرار التوقعات الخاصة بالأداء، كما يتم التحذير من أنه سيتم اتخاذ بعض الإجراءات النظامية المعينة إذا استمرت المشكلة.
7ـ الاستعانة بالتأنيب الكتابي
يبدأ هذا التأنيب عادة بكتابة المشكلات التي قصر فيها المعلم المعني، ومن المهم أن يتم كتابة ما هو المطلوب من المعلم اتباعه لتلافي هذه المشكلات، كذلك لا بد أن يتم إرفاق نسخة من السياسات المتبعة في التعامل مع مثل هذه الحالات، كما يتم تقدير الاقتراحات بشأن الأعمال البديلة لهذه التجاوزات أو الذي يمكن عمله لتفادي هذه التجاوزات، كما يجب توصيل المعلومة للمعلم بأنه قد أعطي فرصة لتصحيح سلوكياته التي سببت المشكلة، وأن عليه اتباع جميع الإجراءات التعليمية للمدرسة ومجلس إدارة التعليم، كما يتم تحذير المعلم أنه في حالة تكراره لهذه المشكلة فإنه سوف يواجه بعمل عقاب نظامي.
8ـ توصيات العلاج والاستشارة
وتعني الاستشارة بالحلول للمعلم المُشكل، إذ إن العديد من الأنظمة المدرسية تقدم استشارات داخل المدرسة أو تتصل بالطبيب الخاص بالمدرسة لتحديد الحاجة إلى العلاج والاستشارة، ومن ذلك:
ـ في بعض الحالات قد تشكل علاقات المعلمين في موقع معين المشكلات، ولذلك يتم التحويل من هذه الحالة لجعل المعلم يبدأ بداية جديدة بمعنى آخر ينقل من مقر عمله إلى مكان آخر.
ـ يتحمل المديرون مسؤولية مساعدة المعلمين على تحسين أوضاعهم، فأحيانًا قد يكون لدى بعض المعلمين مشكلات شخصية تؤثر على أداء أدوارهم المهنية، فإذا كان الأمر كذلك يجب العمل على تخفيف هذه المشكلات.
ـ أما إن كان هناك ضعف في إعداد المعلم العلمي والتربوي فيجب في هذه الحالة توفير فرص التطوير المهني الملائم، وقد يشتمل ذلك على إيجاد أحد الأشخاص المؤهلين الذي يكون لديه قدرة ليكون معلمًا ناصحًا يقدم لزميله المساعدة والنصح والتوجيه لمساعدته في تحسين أدائه واقتراح القيام بزيارات إلى فصول المعلمين، وقد يكون ذلك مكلفًا ولكن أي جهود وسيطيه لتخفيف هذه المشكلة قد تكون أقل تكلفة من تأثر المواد، كما يتم الاستمرار في عملية تقديم النصح والإرشاد والتوثيق والاتصال.
9ـ اتخاذ الخطوات المناسبة
إذا كان المعلم يحل مشكلاته بشكل مرض، ويعمل على تحقيق ما هو متوقع منه، يجب أن يتم تهنئة أو تشجيع هذا المعلم ومدرسته، كما يتم الاستمرار في توقع الأداء العالي والعمل على توفير فرص التطوير، ولا تحاول أن تقلب في الماضي، فما فات قد مضى، تحرك أبعد من ذلك. وإذا لم يحل المعلم مشكلاته بشكل مرض، أو لم يحقق التقدم المتوقع منه يجب اتخاذ الإجراء التالي:
تقديم المساعدة بشكل مكثف (تجربة مدارس نوكس كاونتي)
قامت مدرسة (نوكس كاونتي) في الولايات المتحدة بتطوير برنامج مساعدة مكثف (IPA) لتطوير أداء المعلمين، وتم عمل هذا البرنامج بعد أن قامت مدارس (شاتا نوجا ستي) بعمل برنامج مماثل لتقديم الدعم والمساعدة لمشاركة المعلمين الذين تم تحديدهم على أنهم يحتاجون إلى المساعدة لكي يلبوا مقاييس الأداء المطلوبة. ويشتمل هذا البرنامج على خطة تطوير محددة المعالم ومفصلة بشكل كبير، ويتم استخدام هذا البرنامج عندما تكون مشكلات المعلمين قابلة للحل، ولا تحتاج إلى مساعدة إضافية، وكانت النتائج المرغوب فيها قد تحققت أو جزء منها، وأن المعلمين قد نجحوا في تحقيق مستوى الأداء المتوقع منهم، وقاموا بتصحيح القصور لديهم الذي تم توثيقه، وإذا لم يحقق البرنامج النتائج المتوقعة في فترة زمنية معقولة، وبعد تقديم المساعدة الملائمة يتم عمل توصية بإنهاء عقد هذا المعلم أو ذاك.