منازعات العمل الفردية وكيفية تسويتها

منازعات العمل الفردية وكيفية تسويتها

قد يشوب التوتر في العلاقة بين أحد العمال والمستخدم حول مضمون العقد نفسه, أو حول الالتزام أو حق معين يخص أحد الطرفين التي تقوم عليها علاقة العمل.
جاء في المادة الثانية من القانون 90ـ02 توضيح لمعنى المنازعات الفردية كما يلي:
" يعد نزاعا فرديا في العمل بحكم هذا القانون، كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل التي تربط بين الطرفين إذا لم يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة" .
إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية
1ـ التسوية الودية للمنازعات الفردية
التسوية الودية للنزاع الفردي تعتبر بالغة الأهمية وذلك من اجل الحفاظ على العلاقة الحسنة بين العامل وصاحب العمل التي كثيرا ما تكون ضرورية لاستمرار علاقة العمل.
2ـ التسوية الداخلية للنزاع
التشريع الجزائري جعل من إمكانية تسوية النزاع بين العامل أو ممثلا له (النقابيين)وصاحب العمل داخل المؤسسة عن طريق إيجاد حلا مشتركا للنزاع وهذا دون تدخل أي جهة أجنبية في النزاع وذلك أما أن يسحب صاحب العمل قراره المتخذ ضد العامل، أو أن يعادله(يكيفه) حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل ــ وهو معترف ومقر به ــ و استجابة لطلبه في تخفيف أو تعديل وترك المشرع الجزائري الإجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل.
تنص المادة 03 من قانون تسوية النزاعات الفردية للعمل:" يمكن للمعاهدات والاتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد الإجراءات الداخلية لمعاجلة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة المستخدمة" .
لكن في حالة غياب هذه الإجراءات في الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي لمؤسسة, فان للعامل حق اللجوء إلى الإجراءات التي ينص عليها القانون وهذا بتقديم تظلم أو شكوى إلى رئيسه المباشر في العمل, والذي يجب أن يرد عليه خلال 08 أيام الموالية لتقديم الشكوى وفي حالة عدم الرد خلال هذه المدة فانه يمكن للعامل أن يرفع تظلمه للهيئة المستخدمة (رئيس مصلحة المستخدمين أو المدير), وهذا الأخير أمهله القانون 15 يوما للرد كتابيا على تظلم أو شكوى العامل إما برفض كل أو جزء من موضع الشكوى.
وهذا ما جاءت به المادة 04 من قانون تسوية النزاعات الفردية للنزاعات في العمل بقولها " في حالة غياب الإجراءات المنصوص عليها في المادة الثالثة من هذا القانون، يقدم العامل أمره إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خلال ثمانية أيام من تاريخ الإخطار في حالة عدم الرد، أو عدم رضى العامل بمضمون الرد يرفع الأمر إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين حسب الحالة.
يلزم الهيئة المسيرة أو المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزئ من الموضوع خلال ( 15 )خمسة عشر يوما على الأكثر من تاريخ الإخطار.
3ـ إخطار مفتش العمل
في حالة فشل المساعي الودية التي تتم داخل المؤسسة المستخدمة أوفي حالة عدم قيام العامل بعرض النزاع عليها، يمكن لهذا الأخير إخطار مفتش العمل إذا شاء مواصلة المطالبة بحقوقه وهذا ما نصت عليه المادة 05 من قانون تسوية النزاعات الفردية بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات العمل الفردية، داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار مفتش العمل للإجراءات التي يحددها هذا القانون.
والإخطار يتم بواسطة عريضة مكتوبة من طرف العامل أو بحضوره شخصياً أمام مفتش العمل الذي يقوم بتحرير محضر بتصريحاته وبعد ذلك يقوم مفتش العمل في ظرف ثلاثة أيام من تلقيه الإخطار سواء كان بواسطة العريضة المقدمة إليه أو المحضر المحرر من طرفه باستدعاء مكتب المصالحة للنظر في النزاع المعروض للمصالحة حيث يجتمع مكتب المصالحة بعد ثلاث أيام على الأقل من تاريخ الاستدعاء إلى جانب حضور الطرفين.
تدخل النقابة:
في حالة عدم العامل بالرد أو عدم اقتناعه به فانه يتقدم بشكوى او طلب تدخل لفض النزاع الى الفرع النقابي لمؤسسة مكن العمل ,وزفي حالة عدم ووجد فرع نقابي مهيكل فان العامل يتوجه بشكواه لمكتب التنسيق او نقابة المؤسسة التابعة لقطاعه يرسل نسخة من الشكوى للاتحاد المحلي.
مستويات تدخل النقابة:
1ـــ يتدخل مكتب الفرع النقابي على مستوى إدارة المؤسسة لتسوية النزاعات الفردية للعمال وفي حالة عدم تمكنه من ذلك يرفع القضية لمستوى أعلى.
2ـــ بعد فشل الفرع النقابي في تسوية النزاع الفردي فان على العامل أن يرفع القضية لنقابة المؤسسة أو مكتب التنسيق لقطاع النشط , والذي يسعى للتسوية السلمية للنزاع القائم على المستوى الولائي.
3ـــ بعد نقابة المؤسسة أو مكتب التنسيق فان الاتحاد المحلي هو المخول قانونيا للتدخل من اجل تسوية النزاع وبالتالي يراسل العامل قسم المنازعات على مستوى الاتحاد المحلي ويشرح لهم شكواه.
2ـــ كملجأ أخير يتدخل الاتحاد الولائي لوضع حل نهائي للنزاع القائم وتسويته ويعتبر الاتحاد الولائي آخر حلقة في السلسة من اجل الوقاية وتسوية النزاعات الفردية أو الجماعية.
التسوية الخارجية للنزاع ( المصالحة )
دور مكتب المصالحة واختصاصه:
وهو الإجراء الذي يقوم به طرف ثالث بمحاولة التقريب في وجهات نظر الطرفين المتنازعين ( العامل والمستخدم) والخروج بحل يرضي الطرفين والحفاظ على العلاقة الودية بينهما.
التشريع الجزائري أنشأ هيئة مصالحة متساوية الأعضاء نصفها من العمال والنصف الآخر من أصحاب العمل، وهذا ما تنص عله المادة 06 من نفس القانون السابق "يتكون مكتب المصالحة من عضوين ممثلين للعمال وعضويين ممثلين ويرأس المكتب بالتداول ولفترة ستة أشهر عضو من العمال ثم عضو من المستخدمين".
وبهذا تحولت صلاحية مفتش العمل في إطار هذا القانون مجرد وسيلة اتصال بين العمال وهذه اللجنة وبالتالي قد أنتزع من مفتش العمل اختصاص يعتبر معترف به في معظم قوانين المقارنة[4].
وقد جعل القانون الجديد عملية الصلح من الإجراءات الجوهرية التي لا يمكن الاستغناء عنها ولا يمكن قبول أية دعوى قضائية لم تتم فيها عملية الصلح حيث تؤكد المادة 19 ف 01 من القانون السابق الذكر والتي تنص على ما يلي:
"يجب أن يكون كل خلاف فردي خاص بالعمل موضوع محاولة للصلح أمام مكتب المصالحة قبل مباشرة أي دعوى قضائية".
التسوية القضائية
تعتبر التسوية القضائية هي الوسيلة الأخيرة لحل نزاعات العمل الفردية وهذا عند فشل كل محاولات التسوية الودية سواء أكانت تسوية داخلية أو محاولة الصلح
وهي المرحلة الرسمية الأخيرة التي تلجأ إليها الأطراف عند فشل طرق ومحاولات التسوية الودية في مختلف مراحلها السابقة .